Die soziale Rechtfertigung einer ordentlichen Kündigung kann sich auch aus verhaltensbedingten Gründen ergeben (neben betriebsbedingten und personenbedingten Kündigungsgründen), so § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG. Was darunter zu verstehen ist, beantwortet das Kündigungsschutzgesetz leider nicht. Dies haben die Arbeitsgerichte durch eine reiche Kasuistik getan. Soweit diese in Fallgruppen zusammengefaßt werden, ist zu beachten, daß jeder Einzelfall eine eigene Entscheidung verdient und erfordert und diese daher nur beispielhaft sein können.
Ob das Verhalten eines Arbeitnehmers eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigt, ist wie folgt zu prüfen:
• Vorliegen eines objektiven Kündigungsgrundes
Zunächst ist erforderlich, daß das Verhalten des Arbeitnehmers an sich geeignet ist, eine ordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Dies ist bei rechtswidrigen und schuldhaften (vorsätzlichen oder fahrlässigen) Verstößen gegen arbeitsvertragliche Pflichten der Fall.
• Abmahnung
In der Regel erfordert eine verhaltensbedingte Kündigung eine vorherige Abmahnung, um dem Arbeitnehmer zu signalisieren, daß ein solches Verhalten nicht hingenommen wird, und um ihm Gelegenheit zur “Besserung” zu geben.
• Negative Prognose
Eine Lösung des Arbeitsverhältnisses ist nicht als Bestrafung für das vergangene Verhalten zulässig, sondern nur, wenn sich aus dem Verhalten auch in Zukunft weitere Belastungen ergeben oder Wiederholungsgefahr besteht
• Kein milderes Mittel
Vor Ausspruch der Kündigung ist weiter zu prüfen, ob nicht mögliche, genauso geeignete, aber mildere Mittel bestehen, um einerseits die Kündigung zu vermeiden, andererseits zukünftige Vertragsverletzungen zu vermeiden.
• Interessenabwägung
Hier ist das Erhaltungsinteresse des Arbeitnehmers gegen das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers auf den konkreten Arbeitsvertrag und den konkreten Sachverhalt bezogen gegeneinander abzuwägen.
Michael W. Felser
Rechtsanwalt
Felser Rechtsanwälte und Fachanwälte
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Samstag, 31. Juli 2010
